Junio, mes de los Valores Corporativos en EXECyL
Pablo Villanueva, nuestro compañero y fundador de Eclosion Coaching, comparte su reflexión acerca de la temática que nos ocupa a lo largo del mes de junio.
Valores Corporativos, ¿una creencia en firme? ¿palabras en papel mojado? ¿somos coherentes con ellos? ¿los proyectamos y ponemos en práctica interna y externamente? Pablo aborda estas y otras cuestiones a continuación… ¡No te lo pierdas!
Valores: una brújula para las organizaciones
Mucho se ha mencionado sobre el hecho de que la crisis contemporánea en la que nos hemos visto inmersos es fundamentalmente una crisis de valores. Nos ha afectado como individuos y a nivel de sociedad. Algunos expertos opinan que, incluso, nos ha afectado como especie. Nuestro planteamiento occidental significa las crisis con una clara valencia negativa. No obstante, una adecuada gestión de las crisis impulsa resortes que nos animan a salir de los planteamientos no óptimos. Esto dispone a sembrar otros nuevos, más eficientes y centrados en el bien común. Estar en crisis, por tanto, puede significar estar en riesgo y también activar la disposición a crecer. Peligro y oportunidad.
¿Hemos aprendido?
¿Nos paramos a clarificar nuestros valores? Y en las empresas, ¿están alineados los valores promulgados de puertas para fuera y las conductas predominantes de puertas para dentro con los trabajadores o hacia los clientes?
Los valores, como indico en el título del post, son como una brújula. Nos orientan. Eso sí, la aguja de la brújula tiene que estar bien imantada. Y la brújula ha de estar en las manos de las personas de la organización, especialmente sus líderes. No basta con que luzcan en una vitrina dentro de un despacho corporativo o que se muestren en la página web. La brújula funciona en la la palma de la mano o, si me lo permitís, llevándola integrada en el corazón cultural de bombea sangre a la organización.
Dejando la metáfora a un lado, volvamos a la reflexión formal sobre los valores. Desde la Axiología, materia que estudia los valores desde la filosofía, hay tres características fundamentales que se conjugan en una valor:
– El valor posee una cualidad estructural. Me gusta decir que son los pilares fundamentales que soportan la base de las conductas.
– El valor posee polaridad. Cada valor oscila entre un polo positivo y otro negativo. Existen por tanto valores y contravalores. Ejemplo: Justicia-Injusticia, Altruismo-Egoísmo.
– Los valores están ordenados jerárquicamente. O deberían estarlo, pudiendo ocasionar conflictos cuando no están priorizados.
Estas tres características nos pueden apoyar en el establecimiento de una definición que nos sirva para centrar el tiro. Seré breve. Un valor es la forma sintética en la que un individuo, organización o sociedad, en un momento temporal determinado, expresar lo que valora, lo que considera esencialmente importante. Suelen tener una concepción universal pues trascienden el contexto, cosa que no ocurre con las conductas.
¿Y en las organizaciones, qué?
Siendo las posibilidades tema, y sus facetas de abordaje amplísimas, voy a centrarme en los planteamientos de tres autores de marcado carácter humanista y acercarlos al contexto corporativo.
Carl Rogers, en su libro “Libertad y Creatividad en Educación” (Ed. Paidós. Barcelona. España. 1982) argumenta que la mayoría de las personas tenemos meridianamente clara la concepción de nuestros valores. Preferimos o ponderamos algunas cosas o experiencias frente a otras. La mayoría de las veces esa adhesión o rechazo a algo, o hacia algo, no es consciente y actúa de manera más bien automática.
Este proceso de valoración sólido, subconsciente y generalmente eficiente, se ve afectado por las influencias personales y culturales que el individuo recibe, en su intento de ganar aprobación, reconocimiento o afecto. Esto se puede extrapolar, desde mi punto de vista, a lo que ocurre en algunas organizaciones. En su pretensión de lograr beneficios, afinidad o éxito, impostan ciertos valores que, en realidad, no practican. Esto hace que proyecten enfoques divergentes e incluso contradictorios. La organización empieza entonces a funcionar con los contra-valores que le rentan en términos de resultados, aún cuando suelen discrepar con los planteamientos de base que esbozan y que se quedan en la superficialidad de un mensaje o postura de cara a la galería.
Por poner ejemplos que aclaren, podríamos citar una organización con un discurso hacia fuera que menciona captar, desarrollar y retener talento y que internamente funciona con prácticas para seducir al talento, explotarlo y convertirlo en rehén de la organización. O ese caso de “startup millennial” que, con la llegada del éxito, cambia los principios del millenninalismo por enfoques al más puro tayloristas, en pro de una mejora de la productividad empresarial. En quince años de experiencia como consultor, lamentablemente, he visto no pocos casos como los descritos. Y las empresas que despliegan de estas prácticas logra un supuesto “éxito” en términos de facturación o beneficios.
De sobra sabemos, sea en lo personal o en lo profesional, en qué situaciones nos comportamos de manera desalineada con nuestros valores. Lo sentimos. Los conflictos emergen y los egos hacen acto de presencia para maquillar las incoherencias de manera vehemente o chulesca.
No olvidemos que impostor viene de impostar, Por cierto, me permito recordar que los valores de ENRON eran ni más ni menos que los siguietes: respeto, integridad, comunicación y excelencia. Como es bien sabido, el caso se ha convertido en un paradigma de hipocresía empresarial, que ha producido un desfalco de dimensión histórica y que ha arrastrado en su caída a un gigante de la auditoría financiera como Arthur Andersen. Desde entonces, ¿se presta más atención a la relación entre ética y valores en los negocios y supervivencia de la organización?
Sullivan, comparte enfoque con Rogers, e incide respecto al daño e influencia que puede originar en el individuo el sometimiento a presiones modeladoras y conformadoras que ejercen los referentes. En el caso que nos ocupa estos referentes serían las personas con responsabilidad en la organización, que tienen capacidad de brindar, o no, aprobación y aceptación. Cincelan así la cultura organizacional y hacen emerger los valores presentes a través de los comportamientos que despliegan. Los líderes tienen un papel esencial en los valores desde los cuales actúa la organización, pudiendo hacer emerger entornos influyentes, respetuosos y enriquecedores o sistemas neuróticos, manipuladores y llenos de angustia.
Por úlitmo citaré a Fromm. En 1950, en su obra “Ética y Psicoanálisis”, hace un planteamiento considerando que la orientación puramente mercantil que domina la época actual pone el énfasis del valor de la persona por lo que tiene (títulos, másters, doctorados) y lo que hace (experiencia, método) y no por lo que es (propósito, identidad, ecología emocional). El planteamiento de Fromm me parece muy impactante. La reflexión que me hago, si esto fuese así, es que la autoestima de una persona/organización vendría determinada por la cantidad de logros conseguidos o proyectos y líneas de negocio abordadas.
El camino a la Excelencia
Propongo al lector que abra una revista o publicación on-line sobre empresas y lea los términos en los que se plantean los titulares. Llamativo, ¿verdad? Aún más revelador; propongo al lector que vaya a cualquier librería a la estantería de novedades o que mire en internet los libros sobre gestión, desarrollo o management más leídos. ¿Cuántos tienen la palabra “éxito”? ¿Cuántos tienen, además, adverbios como “rápidamente” o expresiones tipo “sin esfuerzo”, “alto impacto”, “aumente su nivel de resultados”…?.
El mensaje está en el aire. Si tenemos éxito somos valiosos, si no lo tenemos carecemos de “valor”. El valor, hoy en día, va supeditado al éxito. El éxito es el fin, los medios no importan. Eso sí, si logro el éxito tendré valor. En esta orientación tan mercantil el sentimiento de identidad individual y el nivel de autoestima se ven altamente comprometidos.
Se suele decir que somos la única especie que tropieza dos veces en la misma piedra. Animo a que las organizaciones y personas de la actualidad aprendamos de los traspiés del pasado para poner en juego valores alineados, que siembren crecimiento y no carestía y que nos muevan por algo más allá que el deslumbrante y efímero éxito, a ser posible centrado en el bien común. Esto nos dará una orientación e impulso que, sin duda, nos hará cada vez más excelentes.
