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I Encuentro EXECyL – Dirección General de la Mujer

Fruto del acuerdo adoptado entre la Consejería de Familia e Igualdad de Oportunidades y EXECyL, el miércoles, 15 de septiembre, comenzamos la primera de las acciones que vamos a desplegar con una jornada virtual en la que hemos contado con la presencia de la Directora General de la Mujer, Ruth Pindado, y del presidente de EXECyL, Paco Hevia, quienes manifestaron su firme compromiso y voluntad para favorecer el empleo y la promoción profesional de la mujer e impulsar la igualdad y el liderazgo femenino en el ámbito laboral.

Por su parte, Victoria Casado, Jefa de Servicio de Promoción de la Igualdad de la Dirección General de la Mujer y Mª José Ingelmo, líder de este área de trabajo en EXECyL como vocal del Consejo de Dirección de la Fundación (y Head of Project Management en Getronics), fueron las encargadas de presentar el contenido del protocolo firmado por ambos organismos (si formas parte de EXECyL puedes visualizarlo aquí) a través del cual se comprometen a trabajar conjuntamente en cuatro ámbitos:

  • el impulso de una iniciativa público-social que servirá para avanzar en la inserción laboral de las mujeres (en especial, de las más vulnerables);
  • la promoción de medidas y planes de igualdad en las empresas y en la formación e intercambio de conocimiento y experiencias en esta materia;
  • la visibilidad de la lucha contra la violencia de género;
  • y el fomento de la incorporación, la promoción, la igualdad de oportunidades y la visibilidad del liderazgo femenino en las empresas de Castilla y León.

Y concretamente, en esta ocasión, abordamos los distintos programas y ayudas que están actualmente a nuestra disposición para impulsar la igualdad de género en las empresas. gracias al conocimiento y experiencia de la empresa Concilia2 de la mano de su directora, Noelia Jiménez, y de Julián Tavira, Agente de Igualdad dentro del programa IoEmpresas.

 

Principales reflexiones y conclusiones extraídas durante la jornada

    El RD 902/2020 ha situado dos elementos innovadores para asegurar la equidad salarial entre mujeres y hombres como es la Auditoría Retributiva y el Registro Salarial.

    • Hay que tener en consideración que el Registro Salarial es obligatorio para todas las empresas y es un registro que tiene que hacerse todos los años, lo cual es un elemento sin duda a mantener y trabajar durante un corto periodo de tiempo.
    • En cuanto a la Auditoría Retributiva, ya sea con Plan o sin Plan de Igualdad, servirá a las empresas para cerciorarse que efectivamente, en las entidades se remuneran equitativamente por trabajos de igual valor, y en caso de obtener diferencias en materia de brecha salarial, plantear medidas de acción positiva o correctoras, destinadas a reducir y afianzar la igualdad de retribuciones entre mujeres y hombres.
    • Por ultimo en este ámbito, tener presente la importancia de reflejar los cálculos retributivos por media y mediana aritméticas, y establecer el calculo de la formula de la brecha salarial ((media salarial masculina – media salarial femenina) /  Media salarial masculina) * 100, dando como resultado un porcentaje. Si ese porcentaje supera el 25%, será necesario elaborar un informe de justificación que acredite que las diferencias encontradas, no son por motivo de discriminación por razón de sexo de la entidad, sino se debe a causas técnicas, complementos retributivos, jornadas parciales, etc.

    El RD 901/2020 por otra parte, nos ha dejado elementos innovadores con respecto a normativas anteriores como son la Infrarrepresentación Femenina, Clasificación Profesional o Auditoria Retributiva.

    • Importante tener en cuenta que se deben recoger apartados anteriormente mas olvidados como las altas y bajas, excedencias, permisos, etc., y sobre todo que el plazo temporal de análisis se sitúa en un año natural.
    • Muy importante los plazos que ha reflejado este RD y que hay que tener presentes a partir de ahora, mediante el cual, por un lado, a partir de marzo de 2022, la obligatoriedad para elaborar el plan de igualdad ha descendido hasta las 50 personas trabajadoras. Por otro lado, las entidades que hubieran hecho y registrado su plan de igualdad con anterioridad a la norma, tendrán el plazo de un año (hasta el 8 de enero de 2022) para adaptar su contenido a este nuevo RD. En el caso de ser un plan de igualdad nuevo, existe un plazo de tres meses desde que existe la obligación de llevarlo a cabo, para conformar la comisión negociadora, y desde el momento que ésta se constituya, habrá el plazo de 1 año para que el documento se ejecute. Finalmente, una vez que el plan de igualdad esté aprobado, las entidades cuentan con 15 días a partir de la aprobación para registrarlo ante la unidad provincial de registro de convenios colectivos pertinente.

     

    Un claro objetivo

      Tanto en EXECyL como desde la Consejería de Familia e Igualdad de Oportunidades creemos firmemente en la importancia y necesidad de un trabajo coordinado entre la Administración y las empresas para conseguir resolver los retos que, como compañías y como sociedad, tenemos por delante. Con iniciativas como ésta, damos un paso más hacia la igualdad, en la protección de las mujeres, sobre todo de las más vulnerables, y avanzamos en la construcción de un futuro mejor y con más oportunidades para Castilla y León.

      En base a ello,  a continuación ponemos a vuestra disposición toda la información expuesta a lo largo de esta jornada para favorecer el aumento de los conocimientos y la sensibilización de las empresas de nuestra región. Si tenéis cualquier duda a este respecto podéis acudir al programa IoEmpresas: teléfono 983 665 110 / mail info@ioempresasjcyl.es o a Concilia2: mail info@concilia2.es, teléfono 967 240 056.

      JCyL2021_Pg IoEmpresas

       

      JCyL2021_Ig Retributiva

       

      JCyL2021_Planes de igualdad

       

      Y además, si eres miembro de EXECyL, tienes a tu disposición la grabación de la jornada utilizando tus claves de acceso a contenido privado.

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