Pablo Villanueva Alonso – Socio Fundador de Eclosion Coaching, a su vez, Socio Protector de EXECyL, nos propone algunas pautas para una gestión exitosa de la complejidad en procesos de cambio organizacional.
El reciente estudio Delphi RRHH20 realizado por Humannova revela que, en opinión del 68% de los directivos de RRHH, la gestión del cambio es el reto principal al que se enfrentan las organizaciones en 2015.
Al hilo de este resultado y de lo comentado en la ponencia “Sólo está perdido quien está parado: claves de la gestión del cambio” (Comisión de Eficiencia del 28/01/2015) comparto este post con algunas claves para la óptima gestión de las transformaciones organizacionales. Para ello, adapto el modelo general que propusiera John P. Kotter en 2007 y lo formulo en positivo, aderezado con algunas experiencias y aprendizajes recogidos en proyectos en los que he participado.
ENFOCAR EL CAMBIO
1.- Formular una visión positiva y apreciativa del cambio
• Las resistencias al cambio disminuyen en la medida en la que se explicite con claridad el propósito del mismo (“para qué”).
• Esbozar un primer compendio de acciones (“qué” y “cómo”) que posicionen a la organización frente a los hitos necesarios para la consecución de los resultados derivados del cambio.
2.- Compartir y vincular a la visión positiva
• La visión positiva y compartida orienta los esfuerzos dentro de un enfoque apreciativo. Permite enfocarse en los beneficios de la situación futura a lograr y sentir que compensa pagar los precios de la transición hacia el cambio. La misma energía con la que nos resistimos a los cambios puede ser encauzada para dinamizarlos.
• Adecuar los medios y contenidos para comunicar dicha visión a los distintos grupos de interés. Aplicar la fórmula “aportar = importar” y dejar que las personas puedan realizar aportaciones en relación a su visión del cambio.
3.- Priorizar y distinguir lo importante de lo urgente
• Marcar criterios para la secuenciación de los hitos teniendo en cuenta tanto la información interna de la organización como la que proviene del contexto/ambiente en el que opera.
• Identificar y afrontar las crisis actuales y peligros potenciales para también detectar y aprovechar las grandes oportunidades que surjan dentro del proceso de cambio.
• Mantener una visión centrada en las personas (clientes, colaboradores, grupos de interés en general) para que el sentido de cambio no pierda el sentido.
DESPLEGAR EL CAMBIO
4.- Crear un equipo promotor de cambio
• Consolidar un equipo transversal que pueda liderar la transformación.
Es de utilidad que este colectivo sea mixto y se constituya partiendo de dos fuentes:
– Personas clave de la organización (con poder/autoridad y distintos grados trayectoria en la misma) que nutran al colectivo del know-how interno.
– Personas externas a la organización que aporten cuestionamiento, enfoques metodológicos y visión del “estado del arte”. Los profesionales externos (asesores, consultores, profesionales del Coaching) no deben perder de vista que las organizaciones son territorio sagrado que los ajenos deben pisar con profundo respeto.
• Contemplar parámetros de gestión de la diversidad. Cuanta mayor diversidad disponible, mayor riqueza de recursos o talentos y variedad de puntos de vista y planteamientos.
5.- Facultar a las personas para que actúen y se alineen con la nueva visión
• Adecuar valores, paradigmas, conductas y principios operativos para que den fluidez al cambio y no lo obstaculicen.
• Actualizar sistemas y estructuras que puedan vulnerar o dificultar el avance hacia la visión y catalicen la materialización de la transformación.
• Incentivar la creatividad, así como fomentar acciones y planteamientos no tradicionales que converjan en la consecución del cambio pretendido.
6.- Posibilitar triunfos a corto-plazo (quick-wins)
• Sistema de recompensas que reconozca los empleados/equipos comprometidos en el logro del cambio.
• Conceder visibilidad, difusión y reconocimiento de aquellas buenas prácticas que den muestras de los beneficios del cambio.
• Fomentar una dinámica de extracción de “lecciones aprendidas” para aquellos resultados que no sean concordantes con el cambio perseguido.
INSTITUCIONALIZAR EL CAMBIO
7.- Afianzar los progresos y dinamizar una espiral de más cambios
• Orientar la credibilidad generada en los quick-wins a la modificación de los procesos, estructuras y estrategias resistentes que no se ajusten a la nueva visión.
• Dar vigor al proceso de cambio con proyectos e iniciativas que extiendan la dinámica a todos los niveles, unidades y personas de la organización. Involucrar en la dinámica de cambio a grupos de interés extra-organizacionales (clientes, sociedad, comunidad, etc.)
8.- Consolidación post-cambio:
• Vincular las nuevas conductas post-cambio con los factores críticos del éxito en la estrategia de la organización.
• Implementar medios para asegurar la pervivencia del cambio en los nuevos trabajadores, personas candidatas en la escala de sucesión del liderazgo, etc.
Pablo Villanueva (Valladolid). Socio fundador de Eclosion Coaching. Consultor, facilitador, ponente y coach en las áreas de comunicación, creatividad, innovación, aprendizaje organizativo y gestión de la diversidad en equipos. Desde 2004 ha acompañado a organizaciones en proyectos relacionados con la excelencia empresarial, el desarrollo organizacional y la gestión del cambio.
Autor de los libros: “Equipos innovadores: Herramientas para gestionar la diversidad creativa” (Netbiblo, 2010) y “Diversidad innovadora. Intangibles para gestionar la diversidad creativa” (Netbiblo. Transfiere UDC, 2012). Formado con Francisco Yuste en Coaching Personal, Coaching Ejecutivo e Inteligencia Emocional.
Es Coach Asociado Certificado por AECOP desde el año 2011 (CA 018) y Coach Profesional Certificado ASESCO (CPC 10.326 – Año 2013).
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