Abril, mes temático de la Formación
Continuamos con las publicaciones enmarcadas en la iniciativa de los meses temáticos de EXECyL con la aportación de nuestros compañeros Laura Cuello y Roberto Escudero, Socios Directores de EFICIL.
Los cambios que venimos viviendo en los últimos tiempos han puesto de manifiesto que necesitamos otras competencias y otros conocimientos para abordar los retos que tenemos por delante. Y, precisamente de ello, de la formación por competencias es de lo que hoy nos hablan en el artículo que compartimos a continuación.
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El valor de la formaCCión
Desde EFICIL siempre hemos orientado la formación como “formaCCión”, tanto a nivel interno como dentro de nuestras líneas de negocio. Desde este enfoque, la formación tiene que aportar “valor” a los destinatarios de la misma.
¿Y cómo podemos garantizar ese aporte de valor? La clave está en la “gestión por competencias”. Partiremos de la premisa: “las competencias son un conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que, en la dosis adecuada hacen que una persona se desenvuelva con soltura en las funciones que tiene encomendadas en su puesto de trabajo”. A la hora de mejorar estas competencias:
- Los conocimientos se pueden mejorar a través de la formación
- Las habilidades se pueden mejorar con formación, pero sobre todo con práctica y experiencia
- ¿Y las actitudes? Hay que reconocer que aquí está la mayor dificultad, pues las actitudes dependen en gran medida de cada ser humano, y forman parte de su personalidad. Desde este punto de vista, una empresa como mucho puede promover esas actitudes, aunque la respuesta de las personas puede ser muy diversa. Además, cabe mencionar que es muy habitual que la carta de presentación de nuestras empresas sea nuestros PROPÓSITO-VISIÓN-MISIÓN-VALORES, donde los valores (“actitudes” que nos gustarían que estuvieran presentes en todas las personas de nuestra empresa) a menudo son un “adorno”, ya que no se gestionan como vamos a describir a continuación.
Volviendo a nuestras “competencias”, cada una de ellas ha de desarrollarse en comportamientos que las evidencian (por ejemplo, en la competencia “comunicación”, un comportamiento puede ser “para trasladar un mensaje, sabe adaptar el lenguaje al interlocutor al que dirige el mensaje”, estableciendo diferentes niveles de dificultad, por ejemplo: básico, intermedio, avanzado, excelente. Y para cada nivel habrá diferentes comportamientos en cada competencia. El conjunto de comportamientos vinculados a las competencias que hayamos identificado constituyen el Diccionario de Competencias de la empresa. (NOTA: para que un diccionario de competencias resulte de utilidad, ha de definirse desde las personas de la organización). 
A partir del Diccionario de Competencias, podemos poner en marcha la GESTIÓN POR COMPETENCIAS en nuestra organización, que, como ahora veremos dará mucho más sentido y coherencia a la gestión de la formación:
- Se definirán a partir del diccionario de competencias los perfiles competenciales de cada puesto, entendiendo como tales qué competencias son necesarias para cada puesto, y en qué nivel de exigencia (básico, intermedio,…).
- Podemos seleccionar a los nuevos trabajadores en función del perfil competencial requerido.
- Se puede evaluar el desempeño de los trabajadores a partir del análisis del cumplimiento del perfil competencial requerido para el puesto de trabajo. En esta evaluación nos podemos encontrar dos situaciones:
- El desempeño en cada competencia iguala o supera lo requerido por el puesto
- El desempeño en cada competencia queda por debajo de lo requerido por el puesto
Es en esta última situación donde la evaluación del desempeño se convierte en una herramienta de mejora, ya que debemos ayudar a las personas a alcanzar el nivel competencial requerido por su puesto para mejorar su desempeño, su productividad, y sobre todo, su satisfacción con el puesto de trabajo.
- La FORMACIÓN también puede ser gestionada “por competencias”. De hecho, a partir de lo comentado hasta ahora:
- El Plan de Formación de la empresa ha de incluir de forma preferente aquellas acciones que permitan la mejora competencial de aquellas personas que lo requieran (según su evaluación del desempeño).
- La medición del impacto de la formación (transferencia de la formación al puesto de trabajo) es inmediata a través de la mejora competencial que debería observarse en la siguiente evaluación del desempeño en cada una de las personas que hayan participado en las acciones formativas.
Por tanto, a modo de conclusión, podríamos afirmar que:
- Independientemente de las “potenciales” competencias que puedan requerirse en un futuro, es fundamental gestionar bien las competencias actualmente requeridas por los puestos de trabajo de nuestras empresas.
- La mejor formación a planificar es aquella de la que tenemos evidencia de su necesidad, y la principal evidencia es la existencia de un gap de desempeño en alguna competencia.
- La mejor formación es la “formaCCión”, entendiendo como tal aquella que combina formación + acción, y que permite una mejora competencial en los alumnos.
