Mayo, mes de la atracción e incorporación de Talento
Llega una nueva publicación cargada de experiencia dentro de la iniciativa de los meses temáticos de EXECyL.
Nuestro amigo Félix Soto Abeledo, Director de AmbiИor, aborda el reto que supone para su compañía la atracción e incorporación de talento en una región como la nuestra y un sector tan característico como el suyo: la Consultoría Medioambiental.
Gracias por ser siempre tan generosos y hacernos partícipes de vuestro conocimiento con este grado de detalle…
¡Vamos con ello!
¿Cómo afrontan el reto de la atracción e incorporación de talento en Ambinor?
Como en todas las empresas de servicios basados en el conocimiento –y AmbiИor lo es- el valor de la compañía es exactamente proporcional al del talento de las personas que la componen. No hay máquinas, ni productos, ni siquiera procesos indispensables: nuestro trabajo es tanto un arte como una técnica y tiene mucho que ver con competencias humanas y con lo que las personas sabemos hacer.
Por eso, a nuestro entender, la captación y retención de talento para nuestras organizaciones presenta grandes retos:
- Hay que saber a qué llamamos “talento” y cómo identificarlo en posibles candidatos.
- Hay que poder acceder a esos candidatos, y transmitir con eficacia esa idea del talento.
- Hay que disponer de una “oferta ganadora”: una propuesta con atractivo que ofrezca más que los demás.
- Hay que ser coherentes con esa propuesta, y flexibles para irla adaptando a la vez a un mundo cambiante y a unas expectativas también cambiantes de las personas que se han incorporado a la organización.
No son retos menores, como se puede ver.
La definición e identificación del talento
Este primer reto quizá es el que mayores incertidumbres presenta y por tanto el que induce mayores riesgos en el proceso. Y es que el “talento”, para nosotros, está cada vez menos vinculado a los conocimientos del candidato, y más a la capacidad para adquirir otros nuevos, y operar bajo unos valores personales compatibles con los de la organización: tesón, el placer de servir y atender, el inconformismo, la búsqueda de la excelencia, honestidad, facilidad por formar “equipo”,…
Definir esto con palabras, y transmitirlo sin que suene “hueco” es una tarea ímproba. Como lo es también la identificación de esos elementos, siempre subjetivos, en los candidatos. Para la integración en un equipo de trabajo reducido, como es el nuestro (habitualmente no más de 15 personas), las entrevistas de competencias, los test psicológicos cruzados y las pruebas de conocimiento tienen escasa cabida. La cosa va más de empatía, de buscar puntos en común, de poner al candidato ante dilemas éticos sobre los que, posiblemente, no haya reflexionado previamente, y ante los cuáles no hay otra que manifestar una posición basada en valores. Va de reunirle con el equipo y de hablar con todos sus componentes; de establecer un espacio de relación abierta y transparente donde ambas partes se indaguen y puedan saber si “lo que ven les gusta”. En definitiva, la intuición juega un papel clave.
Acceder a potenciales candidatos y transmitir con eficacia esa idea del talento
Pero nos estamos adelantando. Porque para poder llegar a esas reuniones de conocimiento recíproco, primero hay que atajar esta segunda premisa. Vías no faltan, evidentemente (plataformas, LinkedIn, headhunters, empresas de selección,…), pero los criterios de filtrado, de identificación y acceso preciso a personas como las que te gustaría incorporar a la organización, no están resueltos.
Un anuncio de cualquier tipo inevitablemente redunda en una avalancha de candidaturas (¡en nuestro último proceso de incorporación analizamos someramente más de 800 propuestas!) en su mayor parte desenfocadas o directamente fuera de lugar. Y lo que es peor, entre las que posiblemente no está “tu candidato perfecto”.
En este sentido para nosotros LinkedIn es una joya, porque permite ir más allá de un proceso de selección determinado: si sigues una política de contactos adecuada con el tiempo habrá en tu red (o en las del conjunto de personas de la organización) un buen puñado de personas que ya “conoces”; sobre las que te has hecho una opinión profesional más allá de la imagen necesariamente restringida, puntual y condicionada de unas reuniones de selección. Has visto a personas moderadas en sus opiniones pero contundentes en sus principios; que se mueven en un ámbito profesional ligado al área de conocimiento que pretendes completar con la nueva incorporación; que comparten contenidos que te sorprenden y de los que aprendes;… Personas con las que te gustaría trabajar.
En ningún otro lugar puedes encontrar tanto talento, conocerlo durante un periodo de tiempo tan largo; y disponer de tanta información relevante y no condicionada por el propio proceso de selección.
Una vez que encontramos ese lugar donde buscar candidatos. Ahora “solo” queda transmitir adecuadamente tu mensaje: ahí es nada. ¿Cómo le dices a alguien: “oye, esta es una empresa en la que merece la pena desarrollar un futuro profesional. Somos gente competente y seria, y el ambiente de trabajo es humano. Buscamos lo mejor para las organizaciones a las que damos nuestros servicios, y eso solo es posible si también buscamos lo mejor para el equipo”?. Es difícil. Si usas LinkedIn, tienes que confiar en que el historial de tu organización en la red –y evidentemente el de las personas que la conforman o que en algún momento se han vinculado a ella- es capaz de transmitir ese mensaje por sí mismo. Tienes que confiar en que habéis hecho un buen trabajo de comunicación y que ésta ha sido honesta.
Ya tenemos el 50% del trabajo hecho.
Disponer de una oferta ganadora
En un mercado con escasez de talento disponible, has de tener una oferta ganadora. Y esto no es solo cuestión del área de trabajo en que te mueves, los proyectos que desarrollas, o la retribución que puedes permitirte. Aquí intervienen muchísimos factores, y seamos sinceros, muchos de ellos los desconoces. No hay que olvidar que, a la vez que tu empresa está haciendo un “proceso de selección”, tus candidatos potenciales están haciendo lo propio.
En este punto, en AmbiИor hemos visto en los últimos años que la disposición de una sede central en León era una barrera clara para la captación y retención de talento. No nos engañemos: estadísticamente hay más personas vinculadas a Bilbao, Valencia o Madrid que han desarrollado una carrera profesional que les puede hacer idóneos para un puesto… que personas vinculadas a León, Albarracín o Almazán. Y para una persona candidata, tan relevante como el puesto, el salario o la marca de la empresa, puede ser el lugar en el que llevar a cabo su proyecto vital.
De hecho hace escasas fechas hemos reabierto una sede en Valladolid, que ha permitido incorporar a personas que, de otra forma, no podrían apostar por AmbiИor. Y ha sido un éxito.
También, desde hace ya muchos años, hemos implantado un modelo basado en teletrabajo que nos ha permitido conservar el talento cuando las circunstancias vitales de cada persona le han llevado a Asturias, Zaragoza, Madrid o A Coruña, por ejemplo.
Y, desde luego, hemos trabajado intensamente –no para captar talento sino porque creemos en ello- en que esta empresa sea un buen lugar para trabajar. No, no tenemos una sala con futbolines como Google; pero cuando alguien tiene un problema estamos ahí y tiene todo nuestro apoyo; cuando necesita un periodo sabático puede disfrutarlo; cuando quiere desarrollar proyectos nuevos se ponen las herramientas para hacerlo posible; y nos preocupamos especialmente de que las personas que se incorporan puedan crear lazos con el resto del equipo.
Ser coherentes y flexibles con la propuesta
Y pasamos ya al cuarto punto de los que encabezaban este post: la flexibilidad. Y es que la propuesta que hiciste durante la selección de una persona hace cinco o seis años, a lo mejor ya no es válida. Y las razones por las que una persona eligió tu empresa hace tres años a lo mejor tampoco son ya no son válidas.
El entorno cambia y las personas cambian; y por tanto la organización debe poder gestionar ese cambio para que la confluencia de valores, intereses y objetivos se mantenga el mayor tiempo posible y con la mayor calidad posible. Y también debe ser capaz de detectar a tiempo cuándo esa confluencia se va a debilitar o va a desaparecer, y es mejor que cada uno siga su camino, promoviendo esa transición con respeto y celebrando una relación que ha sido positiva.
La flexibilidad tiene mucho que ver con la conciliación. Con aceptar que no siempre tenemos el mismo rendimiento. Con que si las personas se adaptan a los requisitos de la organización ésta debe hacer lo propio.
Echando la vista atrás, estamos moderadamente orgullosos del camino seguido en esta compleja cuestión de la captación y retención de personas con talento. La empresa tiene 17 años y hay personas que llevan con nosotros más de 14, y la vida media profesional en AmbiИor es de 7 años. Evidentemente 7 años aportando talento, puesto que no en vano la organización ha llegado a donde ha llegado, gracias a las personas que le han dado lo mejor de sí mismas.
La última persona que abandonó la empresa tras una breve experiencia (por una propuesta tanto profesional como vital irrenunciable, ¡qué le vamos a hacer!), me decía: “me está costando más dejar AmbiИor tras solo 3 meses aquí, que lo que me costó dejar la empresa donde desarrollé los anteriores 7 años de vida profesional”. Y por supuesto, tiene la puerta abierta para volver más adelante a la que fue su casa temporalmente si se dan las circunstancias. Ese es el espíritu que prevalece en esta historia.
