La responsabilidad empresarial de la potenciación del talento

Junio: mes del Talento

 

Parte 1/3

 

Dentro de la temática elegida para trabajar a lo largo del mes de junio por la Fundación EXECyL, el talento, uno de nuestros colaboradores más activos, Francisco Hevia (director de Responsabilidad Corporativa y Comunicación de Calidad Pascual y Presidente de la Asociación de Directivos de Responsabilidad Social – DIRSE), desea compartir su opinión y conocimientos con todos nosotros a través de varios artículos que iremos publicando en diferentes post.

¡Comenzamos!

 

La responsabilidad empresarial de la potenciación del talento

 

Hace unos años, era común entender que el dinero ocupaba el centro de la actividad de las empresas. Hoy la realidad es más compleja, y todos entendemos que las empresas gestionan otros activos tangibles, como los recursos naturales, e intangibles, como del que hoy me gustaría reflexionar, el talento.

Aquellas compañías que quieran crecer, ganar competitividad y consolidarse como líderes de su sector en el nuevo escenario competitivo empresarial que se está empezando a dibujar, deben gestionar un recurso escaso excepcional, el talento, un activo intangible que está directamente vinculado al éxito de las compañías. Es responsabilidad de las empresas en conjunto y de cada persona como individuo, como refleja la parábola de los talentos, sacar el máximo rendimiento de los talentos que cada persona u organización tiene. No podemos esconderlos o dejar que se marchiten, es responsabilidad indelegable llevar el talento a su máxima expresión para que aporten todo el valor que sean capaces de crear por el bien de la persona, la empresa y la sociedad en su conjunto.

Entendemos por tangible aquello que se puede tocar o percibir de manera precisa. Pues bien, si las empresas no son otra cosa que la suma de las personas que las componen, su talento determinará el crecimiento y los buenos resultados de negocio de las mismas. Douglas Conant, antiguo presidente de Campbell’s Soup, resumía esta situación a la perfección con una frase “To win the marketplace you must first win the workplace”.

Siguiendo con las citas, recuerdo que hace algún tiempo escuché que “el talento es el producto de las capacidades por compromiso”. Esto significa que, si uno de los dos es cero, el resultado siempre se quedará en nada. Esto nos lleva a dotar de relevancia al concepto moderno del “engagement”, al sentimiento de orgullo de pertenencia y al compromiso de los empleados con el propósito del proyecto empresarial de sus compañías.

Se trata de un concepto relativamente nuevo en apariencia, pero muy antiguo en su fondo. Cualquier persona rinde más si comparte los objetivos de la empresa, y es más fácil compartirlos si el propósito empresarial está enfocado a la mejora del bienestar de las personas y del desarrollo de la sociedad a través de los productos o servicios que ofrece, que si centramos el objetivo empresarial sólo en ganar dinero para retribuir al accionista. Las empresas con propósito generan motivación y dan sentido a la dimensión laboral de las personas.

Hoy, según la guía elaborada por Hays, “el 40% de las empresas teme una fuga de talento”. Vivimos en una gran competición por los mejores profesionales, y la ventaja competitiva será de aquellas compañías que tengan como aval, dentro de su oferta laboral, los mejores indicadores de satisfacción de sus empleados actuales.

En este sentido, la responsabilidad empresarial de la gestión de talento empieza en la propia detección, captación, desarrollo y retención del mismo. Los sistema de gestión de personas que se están desarrollando en las empresas cada vez más se enfocan en el talento y su desarrollo interno, y en generar la motivación intrínseca en la persona para que de lo mejor de si mismo por que el proyecto que se propone merece la pena.

Para ello sólo hay que recorrer la pirámide de Maslow y generar planes de acción y que cubran las necesidades de los empleados, en términos de seguridad con las estrategias de empleo indefinido y calidad en el empleo, de prevención de riesgos laborales y de salud y bienestar laboral. Disponer de estructuras salariales que permitan tener a las personas una vida digna y un desarrollo personal fuera de la empresa. Disponer de estrategias de formación, desarrollo profesional y gestión del desempeño y de la carrera que permitan crecer, o generar el orgullo de pertenencia y el clima laboral adecuado para que las personas quieran trabajar contigo, son ya básicos en la gestión empresarial.

Para las empresas parece vital poner el foco en los procesos de atracción y fidelización, para que el empleado no pierda nunca su compromiso e ilusión y se convierta, de este modo, en el mejor embajador de su marca. Este talento también ha de ser potenciado, puesto en valor y promocionado. Se debe apostar por la gente talentosa, con programas específicos tanto para retenerlos como para facilitar su promoción.

En un mundo cada vez más tecnológico, las personas son el factor diferencial de las organizaciones y su potencial va a depender de la gestión que de ellas se haga. Aquellas empresas que apuesten por una gestión tradicional atraerán al talento tradicional y las que representan la innovación captarán al talento de vanguardia.

El objetivo de cualquier organización es convertirse en una organización que cree valor, con personas y equipos comprometidos, alineados y capacitados, que contribuyan a mejorar los resultados empresariales y para ello trabajamos, día a día, en la creación de un vínculo emocional con nuestros empleados.