En EXECyL seguimos #MirandohaciaelFuturo, una iniciativa con la que queremos abrir conversaciones sobre los grandes retos que definirán el presente y el futuro de nuestras organizaciones.
En esta ocasión contamos con la colaboración de Susana Moratinos Becares, técnico unidad de apoyo centro especial de empleo en EULEN CEE y co-líder de la Comisión de Mujer e Igualdad de Oportunidades de EXECyL, a quien agradecemos su generosidad al compartir con nuestra comunidad una reflexión tan necesaria.
Os invitamos a descubrir una mirada diferente sobre la diversidad e inclusión:
Diversidad e inclusión: cuando ser diferentes también es una ventaja
Vivimos en una sociedad diversa. En nuestro día a día convivimos con personas de distintas edades, capacidades, culturas y formas de pensar, de comunicarse y de entender el mundo. Y, como no podía ser de otra manera, esa diversidad también está presente en nuestras empresas.
Por eso, la diversidad no es algo que las organizaciones tengamos que crear o inventar. Ya existe. Forma parte de nuestros equipos. La cuestión es si estamos realmente preparados para aprovecharla.
Porque diversidad no significa solamente estar. También significa poder participar. Tener una plantilla formada por personas diferentes no quiere decir, automáticamente, que tengamos una empresa inclusiva. Podemos reunir a personas con perfiles muy distintos y, aun así, esperar que todas trabajen, piensen o se comporten exactamente de la misma manera.
Y ahí está una de las grandes diferencias entre diversidad e inclusión.
Durante mucho tiempo, cuando hemos hablado de diversidad en las empresas, nos hemos centrado principalmente en conseguir que determinados colectivos estuvieran representados. Y, por supuesto, esto es importante. Pero solo es el comienzo. El verdadero reto empieza cuando nos preguntamos qué espacio estamos dando a cada una de esas personas para que puedan aportar lo que saben, desarrollar sus capacidades y sacar todo su potencial.
Porque podemos tener una plantilla diversa y seguir tomando decisiones desde los mismos puntos de vista de siempre. Podemos incorporar personas con diferentes capacidades y mantener procesos pensados únicamente para un determinado perfil de trabajador. Podemos tener personas de distintas generaciones y continuar creyendo que solo existe una forma correcta de hacer las cosas.
Entonces, ¿tenemos diversidad? Sí. ¿Tenemos inclusión? No necesariamente.
La inclusión aparece cuando las diferencias dejan de ser algo que simplemente aceptamos o toleramos y empiezan a formar parte de la manera en la que construimos nuestras organizaciones. Y esto implica algo que no siempre resulta cómodo: revisar nuestra propia manera de hacer las cosas.
Pensemos, por ejemplo, en la discapacidad. En muchas empresas trabajan diariamente personas con y sin discapacidad. Comparten espacios, responsabilidades y equipos. Sin embargo, todavía podemos caer en el error de pensar que la discapacidad es algo que afecta únicamente a la persona que la tiene.
Quizá deberíamos preguntarnos qué podemos hacer desde las organizaciones y, más concretamente, qué podemos hacer cada uno de nosotros para que esa persona pueda desarrollar su trabajo y aportar todo su valor.
Y no estamos hablando necesariamente de hacer grandes cambios o de poner en marcha medidas extraordinarias. A veces puede ser algo tan sencillo como dar una instrucción más clara, adaptar un espacio físico, cambiar la manera en la que transmitimos una información, flexibilizar la forma de organizar una tarea o, simplemente, dar tiempo y espacio para que una persona encuentre su propia manera de hacer bien su trabajo. Y lo curioso es que muchas de estas medidas, que inicialmente pensamos que están destinadas a una persona concreta, terminan mejorando la experiencia de todo el equipo.
Una instrucción más clara puede ayudar a todos, una comunicación más accesible puede evitar errores, y un entorno en el que se pregunta y se escucha puede hacer que cualquier trabajador se sienta más cómodo cuando necesita plantear una dificultad.
¿Cuántas veces confundimos igualdad con tratar a todo el mundo exactamente igual?
En las empresas necesitamos procedimientos, criterios y normas comunes. Es la manera que tenemos de organizarnos. Pero las personas no somos iguales. Y ofrecer exactamente lo mismo a todo el mundo no significa necesariamente ofrecer las mismas oportunidades.
La inclusión empieza muchas veces cuando dejamos de preguntarnos ¿por qué esta persona no se adapta? y empezamos a preguntarnos ¿qué podemos adaptar nosotros? Y parece una diferencia pequeña, pero en realidad cambia mucho la perspectiva. Porque incluir no significa bajar las expectativas, hacer excepciones continuamente o eliminar la exigencia. Significa crear las condiciones necesarias para que personas diferentes puedan aportar lo mejor de sí mismas.
Además, esto no es solamente una cuestión de responsabilidad social. También tiene una importante dimensión empresarial. Cuando realmente escuchamos las diferencias, la diversidad nos aporta algo que ningún manual puede fabricar: distintas maneras de mirar un mismo problema.
Una persona puede detectar un riesgo que otra no había visto. Otra puede plantear una solución que nunca se nos habría ocurrido. Y una experiencia vital diferente puede ayudarnos a comprender mejor a nuestros clientes y sus necesidades y a ver realidades que quizá antes no teníamos tan presentes.
En definitiva, la diversidad amplía el ángulo desde el que una organización observa la realidad. Pero para que realmente sea así hay una condición imprescindible, que las personas puedan expresar aquello que ven y que sus aportaciones sean escuchadas. Porque si todos tenemos derecho a estar, pero solo determinadas formas de pensar son tenidas en cuenta, la diversidad termina convirtiéndose en una fotografía y no en una verdadera ventaja competitiva.
El liderazgo tiene un papel fundamental.
Los líderes tienen la responsabilidad de generar espacios en los que las personas puedan sentirse parte del equipo, preguntar, equivocarse, aportar ideas y expresar sus necesidades sin miedo a ser etiquetadas. Porque una cultura inclusiva no se consigue únicamente con políticas, protocolos o planes de diversidad. Se construye, sobre todo, en las pequeñas conversaciones y decisiones del día a día.
En cómo damos feedback, en cómo repartimos las oportunidades, en cómo hacemos una reunión, en cómo reaccionamos cuando alguien plantea una propuesta diferente, en cómo respondemos cuando una persona necesita una adaptación y también en cómo interpretamos aquello que se sale de lo que consideramos habitual.
La inclusión no consiste simplemente en hacer hueco. Consiste en cambiar la mirada, dar voz, facilitar el acceso a las mismas oportunidades y preguntarnos si existen barreras que seguimos considerando normales simplemente porque siempre han estado ahí. También supone preguntarnos si estamos dejando fuera talento sin darnos cuenta o si estamos escuchando realmente perspectivas que hasta ahora no escuchábamos.
Y, cuando hablamos de discapacidad, podríamos decir que la verdadera inclusión empieza cuando una persona deja de ser percibida principalmente por aquello que la diferencia y empieza a ser reconocida, sencillamente, por aquello que aporta.
Para conseguirlo también tenemos que dejar atrás algunos prejuicios. No todas las personas con discapacidad necesitan los mismos apoyos. No todas tienen las mismas capacidades. No todas quieren las mismas cosas. Y, sobre todo, ninguna debería tener que demostrar constantemente que merece estar ahí.
Pero tampoco deberíamos asumir que una persona sin discapacidad no puede necesitar apoyos, flexibilidad o determinadas condiciones para poder desarrollar correctamente su trabajo. Porque quizá, cuando hablamos de diversidad, deberíamos dejar de pensar tanto en categorías, ya que todos somos diferentes. Lo que cambia es qué diferencias son visibles, cuáles conocemos y cuáles tenemos en cuenta.
Entonces, ¿qué estamos construyendo cuando hacemos que nuestras empresas sean más inclusivas?
Estamos creando espacios en los que la diferencia tiene cabida y, además, se valora. Espacios donde personas distintas pueden trabajar juntas y avanzar hacia un mismo propósito. Espacios donde las diferencias se escuchan, donde se acompaña a las personas y donde esa diversidad puede convertirse realmente en valor.
Y quizá la pregunta que deberíamos hacernos ahora es si están realmente preparadas nuestras empresas para aprovechar toda la diversidad que ya existe en sus equipos y, sobre todo, ¿cuáles son las barreras de inclusión que creéis que deberíamos empezar a cuestionarnos?
