10 frases para entender la GESTIÓN DEL CAMBIO

Septiembre: mes de la Gestión del Cambio

 

Volvemos de vacaciones con las pilas bien cargadas y con ganas de estrenar nuevo tema.

A lo largo de este mes de septiembre trabajaremos sobre la Gestión del Cambio siendo, en esta ocasión, nuestro amigo Pablo Villanueva Alonso, socio fundador de Eclosion Coaching (pincha aquí para acceder a la bio completa del autor), quien nos ayuda a aterrizar el tema con el post que os dejamos a continuación.

¡Comenzamos!
 
 

10 frases para entender la Gestión del Cambio

 

Como si de la manzana de Newton se tratase, en su papel de excusa que invitó a Newton a plantear su aproximación a la gravedad, he seleccionado a continuación un conjunto de diez frases que nos inspiren en el acercamiento a los fenómenos de cambio y a su gestión.

Ojalá que alguna o varias de ellas generen una buena reflexión o productivo debate. Seguro que los lectores, desde su experiencia empresarial, podrían aderezar más de una con jugosos ejemplos que compartir. Tal vez haya oportunidad en una ocasión futura. Ahora, sin más preámbulos, paso a las mencionadas citas.

 

 1. “El cambio es una puerta que se abre desde dentro.”

En la literatura organizacional esta frase aparece con frecuencia atribuida a Terry Neill, uno de los veteranos miembros de Andersen Consulting. Sin embargo, parece que la versión original se la debemos a la gran terapeuta Virginia Satir.

Desde diferentes modelos se sugiere, e incluso demuestra, que el hecho de forzar o imponer un cambio no hace más que aumentar la resistencia al mismo, generando unos costes emocionales elevados para las personas que los padecen.

 

2. “En ocasiones los directivos cambian todo para que todo siga igual.”

Esta es una curiosa paradoja sobre la que he tenido la suerte de escuchar hablar en ocasiones al consultor D. José Herrador, uno de mis maestros en Desarrollo Organizacional. No son pocas las veces en las que un cambio, o secuencia de cambios desalineados, tienen como resultado mantener el statu quo existente. En mi recorrido profesional he podido observar lo desmotivador y desasosegante que esto puede llegar a resultar en una empresa.

 

3. “El problema en la mayoría de los cambios es que se choca con ellos por la parte que no está a la vista.”

Richard Beckhard, consultor pionero en temas de gestión del cambio y profesor adjunto en el MIT plantea la metáfora del iceberg como una forma de entender los motivos que hacen que fallen los procesos de cambio. Un iceberg tiene ocho novenas partes de su masa de hielo bajo la superficie del mar, más allá de lo visible (pregunten al Titanic…). Tener herramientas, enfoques y modelos para valorar, diagnosticar y gestionar lo que no está explícito, asegura que el proceso de cambio aumente sus probabilidades de éxito.

 

4. “Cuando ya no somos capaces de cambiar una situación, nos encontramos ante el desafío de cambiarnos a nosostros mismos.”

Viktor Frankl en su obra “El hombre en busca de sentido” plantea la necesidad del cambio interno si la capacidad de actuar sobre la situación externa nos resulta inaccesible.
Modificar los paradigmas dominantes, pivotar en nuestra disposición como observadores o tener la valentía de formular un “para qué” o visión, pueden impulsar a personas u organizaciones hacia la consecución de un propósito esencial.

 

5. “El desierto de las organizaciones está cubierto por los huesos de quienes creyeron saberlo todo y dejaron de aprender.”

Phillip B. Crosby hace su particular versión del castizo dicho “Camarón que se duerme se lo lleva la corriente”. Desde los modelos organizacionales más maduros hay una íntima relación entre manejar el cambio y gestionar el aprendizaje. Las organizaciones que aprenden y saben convertir el conocimiento en una herramienta en la que apoyarse para evolucionar son las que con más facilidad podrán liderar o adaptarse a los cambios venideros.

 

6. “Si deseas verdaderamente entender algo, intenta cambiarlo.”

Kurt Lewin, fundador de la Psicología Social moderna y padre de la Dinámica de grupos, entra de lleno a la comprensión profunda que puede supone abordar un fenómeno de cambio. La incompetencia cualificada que obtenemos manteniéndonos en nuestra zona de confort sólo se supera cuando tenemos la valentía de hacer alguna que otra excursión en la que poder recoger novedosas experiencias.

 

7. “La ignorancia sobre la íntima naturaleza de nuestra resistencia a cambiar es lo que mata al cambio, y no la resistencia en sí misma.”

Douglas Smith en su libro “Taking Charge of Change” reflexiona sobre la importancia de gestionar las resistencias para poder llevar los cambios a buen puerto. Reconozcámoslo, a las personas no les suele gusta los cambios. Nos gusta lo conocido, lo predecible.

 

8. “Muchas cosas son ahora posibles. Lo único imposible es resistirse al cambio y no evolucionar o transformarse. No obstante, el cambio no tiene por qué ser un proceso duro y extremadamente exigente. Se puede aprender a cambiar.”

Michael Hugos, ganador en dos ocasiones del 100 CIO Award, reconoce como una necesidad la transformación y emplaza a las organizaciones a que generen procesos y oportunidades en las que poder aprender a cambiar. Esto irá haciendo que la eficiencia sea cada vez mayor, especialmente a través de una reducción del esfuerzo emocional por reducir la incertidumbre a afrontar.

 

9. “Señor, concédeme serenidad para aceptar todo aquello que no puedo cambiar, fortaleza para cambiar lo que soy capaz de cambiar y sabiduría para entender la diferencia.”

Esta es la denominada “Plegaria de la Serenidad”, también conocida como “Oración de la Serenidad” y representa el comienzo de una oración atribuida al teólogo, filósofo y escritor estadounidense de origen alemán Reinhold Niebuhr. Las tres claves que plantea: serenidad en lo inmutable, perseverancia en la opción y perspicacia para el discernimiento entre ambas siempre me ha parecido muy potente.

 

10. “Cuando creíamos que teníamos todas las respuestas, de pronto, nos cambiaron las preguntas.”

El entrañable Mario Benedetti cierra esta selección con algo que, desde mi opinión, necesitamos entrenar más: el Arte de la pregunta. Las preguntas generan espacios. El enfoque socrático en el que se apoya el Coaching Humanista, el sano cuestionamiento, la divergencia, la apertura de opciones, el “¿Y si…?” y el “¿Por qué no…?” son palancas respetuosas con las que abrir vías de cambio, hacer tomar conciencia e impulsar a la acción. No es saludable creer que conocemos la respuesta para todo, ya que nuestra realidad está en un constante cambio acelerado.